노동법 노트(5) 근로조건의 차별 처우

 

안녕하세요 민사원입니다.

차별이라는 단어는 참 어감이 안좋습니다. 왜 누구는 해주고 누구는 안해주냐로 해석되지만 이 부정적 의미의 차별이라는 단어는 노동법 분야에서는 꽤나 중요하게 사용됩니다.

차별이란 평등의 반대말로 능력에 따라 보장된 대우를 제대로 받지 못하는 것을 의미합니다.

근로계약의 형태 및 각종 사유로 인해 타인과 대비하여 불평등하게 또는 다르게 대우받는 것을 의미하죠.

이에 따라 근로기준법 중 비교적 처음 등장하는 조항인 6조 에서는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정되어 있습니다. 해당 규정은 500만원 이하의 벌금이라는 벌칙이 존재합니다.

또한 헌법에는 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. 여성의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다고 명시하고 있습니다.

 

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그렇다면 노동법, 즉 근로관계에 있어서 어떠한 차별도 금지되는 것일까?

그렇지 않다. 직급, 업무 성적, 능력 등에 따라 얼마든지 불리한 처우를 할 수 있다.

헌법에서 보장된 기본권과 관련된 차별은 당연히 인정되지 않지만 근로자의 개인의 노력 결과나 능력에 따른 불리한 처우는 가능하다.

차별이 금지되는 대상은 근로조건이며 근로조건에는 임금, 복리후생, 승진 및 인사 조치와 정년 등이 모두 포함된다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서는 기간제 근로자, 단시간 근로자 등에 대해 합리적 이유 없이 근로조건을 차별하지 못하도록 하고 있다. 이 말은 합리적 이유가 있다면 차별이 가능하다는 의미이다.

법률에서는 합리적 이유에 대해 정의하고 있지 않지만 대법원 판례에 의하면 차별에 있어서 합리적 이유가 무엇인지에 대해 엿볼 수 있다.

여기서 판례 내용을 하나하나 분석하여 설명하기에는 제한이 있지만 대표적으로 비교대상 근로자와 비교하여 불합리한지, 차별이 합리적인지, 차별의 배경 및 경위가 무엇인지 등 종합적인 검토가 필요하다.

(여긴 내 주관적인 생각이다)
차별의 반대말은 평등이다. 평등이란 본질적으로 같은 것을 같게, 다른 것은 다르게 처우하는 것을 의미한다. 이 정의를 그대로 끌고왔을 때 그럼 차별이란 본질적으로 다른 것을 같게, 본질적으로 같은 것을 다르게 처우하는게 차별이라고 할 수 있다.

본질적으로 다른것을 같게 처우하는게 차별이다 > 그렇다면 본질적으로 다른 상황이라면 다르게 처우하는것은 차별이 아니다라고 해석된다.

본질적으로 같다는건 무슨 의미일까? 이는 노동법 실무를 하다보면 한번쯤은 부딪히게 되는 문제인데 노동부 행정해석 및 대법원에서는 비교대상 근로자에 주목한다. 근로자 A는 근로자 B와의 차별을 이유로 이의를 제기한다고 했을 때 근로자 A와 근로자 B가 본질적으로 같은 집단인가? 비교여부를 따질 수 있는 동종, 유사 업무를 수행하는 직군인가?를 검토하여야 한다.

예를 들어보자. 근로자 500명이 일하는 회사가 있다. 근로자 500명에게 연말 성과급으로 1,000만원을 지급하였다. 그런데 근로자 500명 중 한명은 대표이사의 수행기사이다. 실제 근무시간은 하루에 3시간 밖에 되지 않고 휴식 및 대기시간이 길기 때문에 임금 구조와 일반 직원들과 확연히 다르다. 또한 수행 기사는 감시 단속적 근로자로서(나중에 다루도록 하겠음) 노동부장관의 인가를 받고 채용하기에 근로시간 및 연장근무에 관한 사항들이 근로기준법의 적용을 받지 않는다.

이때 수행기사의 업무를 고려하여 성과급을 1,000만원 지급하지 않고 아예 지급하지 않거나 2~300만원만 지급했다고 가정해보자. 이 경우 수행기사는 차별을 주장할 수 있을까?

나는 그렇지 않다고 생각한다. 모두 근로를 제공하고 보수를 받는 근로자라는 전제는 동일하지만 이는 본질적으로 같은 집단인지, 즉 동종 유사 업무를 수행하는 집단인지 판단하는게 중요하다. 수행기사의 근무 형태는 회사에서 유일하고 수행기사와 비교할 수 있는 동종 유사 업무를 수행하는 근로자는 존재하지 않는다.

그러므로 수행기사는 자신이 차별을 받았다고 주장하기 위해서는 동종 유사업무를 수행하는 사람으르 기준으로 나는 이 사람과 비교했을 때 다른 처우를 받고 있다고 주장해야 하는데 동종 유사 업무를 수행하는 근로자 자체가 없으니 차별 자체를 주장할 수 없는 것이다.

본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는게 차별인데 본질적으로 같은 집단 자체가 없으므로 애초에 차별이 성립하지 않는다는게 나의 생각이고 내가 지금까지 해온 업무의 논리이다.

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차별처우의 금지에 대한 규정(근로기준법 제 6조 균등처우의 원칙 및 헌법)은 강행규정이므로 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 불리한 처우의 내용을 정하고 있더라도 불리한 처우의 합리적인 근거가 될 수 없습니다. 다만 단체협약의 적용으로 비조합원이 조합원보다 낮은 혜택을 부여받는 경우는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정됩니다. 또한 업무의 범위와 권한 및 책임 등이 상이한 경우도 차별 여부를 판단하는데 합리적 이유가 될 수 있습니다. 예를 들어 직책에 따른 직책수당의 차등 지급은 합리성이 인정될 수 있는것이죠. 또한 수습 및 시용 근로자에게 상대적으로 임금을 적게 지급하는것도 채용의 목적 범위 내에서는 합리성이 인정될 순 있습니다.