노동법 노트(1) 노동관계의 규범

안녕하세요 민사원입니다.

법령을 근거로 일을하는 분들은 해당 직무와 관련된 법령을 위주로 업무를 진행하게됩니다.
저는 회사의 인사,노무 담당자이기 때문에 노동법을 위주로 업무를 진행하고 있습니다.

​하지만 회사에는 취업규칙이란게 존재하고 조합이 있는 경우라면 단체협약이 존재합니다.

​또한, 입사 시 근로계약을 체결하고 모든 국민에게 적용되는 헌법과 민법 역시 존재하죠.

​그럼 우리는 노동법만 알면 될까요??

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노동관계를 규율하는 규범은 노동법 뿐만 아니라 헌법, 단체협약, 취업규칙, 노동관행, 개별 근로계약까지도 효력이 인정됩니다. 심지어 노동부의 행정해석과 대법원의 판례까지도 영향을 미치게되죠.​

개별적 근로관계법과 관련해서 법과 취업규칙이 상이할 때 또는 노동법과 개별근로계약이 상이할 때 어떤 법과 규칙을 우선시해야하는지 해석해야 하는 경우가 발생합니다. 노동법에서는 100만 보상하면 되지만 근로계약을 통해 120을 보상하도록 계약한다면 100만 보상하면 될까요? 120을 보상해야만 할까요?

​일반적으로 규범은 상위 규범 우선 적용 원칙이 적용됩니다.

즉, 헌법 > 노동법 > 단체협약 > 취업규칙 or 노동관행 > 근로계약 순으로 적용되는것이죠. 하위 규범에서 정한 근로조건이 상위 규범에서 정한 기준에 미달된다면 미달된 기준은 무효가 되고 상위 규범을 따라가야만 합니다.

​예를 들어 소정근로시간을 초과한 연장근무에 대해선 통상임금의 1.5배에 대한 가산임금을 지급하는것이 현행 노동법의 내용이지만 취업규칙이나 개별 근로계약을 통해 연장근무 시 통상임금의 1.0배를 지급한다고 정하고 있더라도 더 상위 규범인 노동법에서 정한 규범보다 취업규칙과 개별 근로계약에서 정한 기준이 미달되기 때문에 상위법인 노동법을 따라가야하며 통상임금의 1.5배를 연장가산수당으로 지급해야합니다. 또한 하위 규범에서 정하지 않는 규정이 있다 하더라도 상위법령에 해당 내용이 있다면 그 법을 따라가게 되어 있습니다.

​예를 들어 개별 근로계약이나 취업규칙에 미사용 연차에 대한 보상을 어떻게 할지 명문화되어 있지 않더라도 상위 법령이 노동법에 미사용 연차에 대한 보상 방법이 정해져 있으므로 그 기준을 따라가는 것이죠.

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유리하다(有利)

단, 법에는 유리의 원칙이라는게 존재합니다. 상위 규범과 하위 규범의 내용이 상충되거나 상이하더라도 하위 규범을 적용하는것이 근로자에게 유리하다고 판단되면 상위 규범이 있더라도 하위 규범이 적용됩니다. 예를 들어서 근로계약서에 정한 근로조건이 취업규칙과 노동법상 기준보다 유리할 경우 노동법의 기준이 아닌 근로자에게 유리한 근로계약의 내용을 따라가는것입니다.

​예를 들어 노동법에서는 미사용 연차가 발생하면 미사용연차일수 x 통상임금 x 소정근로시간으로 계산하여 연차수당을 지급해야하지만 취업규칙 또는 근로계약서에 미사용 연차에 대해 통상임금의 1.5배로 보상한다는 내용이 있다고 가정할 경우 노동법상으로는 1.0배만 보상하면 되지만 취업규칙 또는 근로계약서의 내용을 적용하는게 근로자에게 유리하기 때문에 이 경우 상위 규범이 아닌 하위 규범이 우선 적용됩니다.

​일반적으로 타사에서 스카웃된 직원은 근로계약을 통해 샤이닝 보너스 or 특별 수당 지급 등의 내용을 넣어 근로계약을 체결합니다. 그러나 상위 규범인 노동법, 취업규칙, 단체협약, 노동관행에서는 샤이닝 보너스 or 특별 수당에 대해 전혀 언급없어 다른 직원과 차별이 발생한다 하더라도 해당 근로계약을 체결한 근로자에게 있어서 샤이닝 보너스 or 특별 수당을 계약한 근로계약을 적용하는것이 훨씬 더 유리하기 때문에 해당 계약은 유효하다고 보는것이 그 사례입니다.

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이직을 해본 사람이라면 기존 회사에서는 없던 복지가 새로운 회사에가면 있고 기존 회사에는 있던 복지가 새로운 회사에는 없는 경우가 많습니다. 왜 그럴까요?

직원들에게 반드시 어떠한 복지를 해줘라(여름휴가비를 줘라, 근속 수당을 줘라)는 법에 명시되어 있지 않습니다. 취업규칙이나 단체협약 또는 노동관행으로 정하는것이기 때문에 그렇습니다.​

그러므로 내가 근무했던 회사의 복지나 취업규칙이 반드시 정답이다라고 생각하는 자세는 지양하는게 좋겠죠?