안녕하세요 민사원입니다.
최근 회사에서 단체협약에 명시된 유니언 숍(Union Shop) 조항에 대한 검토를 진행하였고
검토를 진행하며 새롭게 알게된 사실이 많아 아래와 같이 정리해보았습니다.
단순 이론적인 측면을 넘어 회사에서 유니언 숍 관련 이슈나 검토 사항이 발생했을 때
어떻게 해석하면 되고 어떤 근거들을 참고하였는지 아래 내용 참고해보시기 바랍니다.
유니언 숍(Union Shop)이란?
노동조합의 조직 강제성 조항
유니언 숍은 근로자가 고용되면 노동조합에 가입하여 조합원 자격을 갖추어야 하고
만약 조합에 가입하지 않거나, 임의 탈퇴하거나, 제명되었을 경우 회사는
해당 근로자를 해고하도록 하는 협정을 의미합니다.
우선 명문으로만 보았을때는 이 협정이 말이 되는걸까? 라는 의문을 가질겁니다.
저 역시 맨 처음 단체협약을 보았을 때 어떻게 이런 조항이 효력을 가질 수 있을까라고 생각했었습니다.
하지만 노무사 시험을 준비하며 노조법을 배우던 중 이 말도 안될 것 같은 조항이
노조법에 명시가 되어 있는걸 발견하게 되었습니다.
[노조법 제 81조 2항]
근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동 조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위는 부당노동행위이다. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 한다.
현행 노조법 상 근로자의 3분 2 이상이 노동조합에 가입되어 있다면 유니언 숍은 유효한 것으로 인정하고 있습니다.
유니언 숍은 노동조합의 단결 및 조직력을 강제하는 협정입니다.
조합은 헌법상 근로자에게 보장된 노동 3권인 단결권을 행사하는 만들어진
집단이기 때문에 모두가 노동조합에 가입하여 한 목소리를 내야한다는 취지에서는
어떻게 보면 당연한 조항일 수도 있습니다.
하지만 노동 3권인 단결권은 무조건 단결해야하는 의무를 말하지는 않습니다.
이는 단결하지 않아도 되는 권리가 될수도 있죠. 하지만 현재 한국에서는 노동조합의 단결권을 조금 더 가치있는 것으로 판단하여 단결하지 않아도 되는 권리는 노조법에서는 인정하고 있지는 않습니다.
유니언 숍이 효력을 가지고 회사가 노동조합과 유니언 숍을 체결할 경우
만약 조합원이 조합 간부 혹은 조합 자체에 불만을 느껴 자의로 탈퇴하거나
혹은 조합비 납부가 부담스러워 조합을 나가겠다고 통보한다면 회사는 협정에 따라
해당 근로자를 해고해야할 의무가 발생됩니다.
이 회사를 다니기 위해서는 무조건 노동조합에 가입해야 하고 여러 사유에 따라
노동조합에 가입하지 않으면 해고를 당할 위기에 놓이게 된 것이죠.
그런데 이 상황은 법적으로 유효한 상황입니다. 유니언 숍이 그런 내용이니까요.
[대법원 판례 1998. 96누 16070]
유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야 된다는 규정이 있는 경우 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다.
유니언 숍 성립 조건의 해석
사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 기준
유니언 숍이 유효한 효력을 가지기 위해서는 근로자의 3분의 2 이상이 노동조합에 가입되어야 한다고 설명드렸습니다.
그런데 근로자의 3분의 2 이상이라는 의미는 무엇일까요?
이부분이 제가 굉장히 오랫동안 고민하고 해석에 어려움을 겪었던 대목입니다.
[노조 68107-450. 2022.5.22]
1.노동조합및노동관계조정법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 유니언숍 협정)을 체결할 수 있으며, 이 경우 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조제1호의 근로자 중 동법 제2조제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 할 것임.
2.한편, 노동조합이 동법 제2조제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외하고 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 못하다면 비록 단체협약에서 유니언숍 협정을 체결하고 있다 하더라도 동 협정은 효력이 없는 것임.
노동부 행정해석에 따르면 근로자의 기준은 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는자를 제외한 근로자 모두가 기준이 된다고 할 수 있습니다.
이 행정해석을 명문상 그대로 해석해 본다면 만약 A회사 직원수는 300명이고 B~D 공장 사업장을 보유하고 있을 때 B공장에만 노동조합이 존재할 경우 B공장의 유니언 숍 성립 요건을 검토할 때 B공장에 있는 근로자를 기준으로 하는게 아니라 직원수 300명 중 사용자 및 이익을 대표하여 행동하는 자를 제외한 모든 근로자가 기준이 된다고 할 것 입니다.
하지만 위 행정해석과 유사하지만 조금 다른 행정해석이 존재합니다.
[질 의]
당사는 서울본사 및 전국일원의 60여개 사업장을 둔 건물관리 용역업체로서 전체 근로자수는 2,300명임.
이 중 경기도 소재 A대학교병원에는 당사 소속 근로자 116명이 근무하고 있는바, 동 병원에서 근무하는 자를 조직대상으로 하는 노동조합이 설립되어 있으며 현재 조합원은 73명임.
노동조합은 당사에 유니온숍 협정 체결을 요구하고 있는바, 유니온숍의 법정요건인 “당해 사업장에 종사하는 근로자 2/3 이상” 산정시 대상 근로자는 당사의 전체 근로자수인 2,300명을 말하는지, 아니면 A대학교병원에 종사하는 근로자 116명을 말하는 것인지 회신바람.
[회 시]
1. 노조법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 경우, 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 유니온숍 협정을 체결할 수 있음.
이 경우 ‘당해 사업장에 종사하는 근로자’라 함은 같은 법 제2조제1호의 근로자 중에서 같은 조 제4호 ‘가’목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 자를 제외한 노동조합 가입 가능한 근로자를 말하는 것임.
2. 따라서, 특정기업에 설립된 노조(A대학교병원환경노조)의 규약은 전국에 산재한 60여개 사업장 중 “A대학교병원”에서 종사하는 근로자만을 그 조직대상으로 삼고 있고, 단체협약상 조합원 자격 및 적용 또한 A대학교병원에 종사하는 조합원만을 그 대상으로 하고 있는 경우, 유니온숍 협정은 단체협약상 조합원 자격이 있는 자를 기준으로 하여 법적 요건의 충족여부를 판단하여야 할 것임.
따라서, A대학교병원에서 종사하는 근로자 중 3분의 2 이상이 해당 노조에 가입하고 있다면 유니온숍 협정의 성립요건을 구비하고 있다고 할 것임.
만약 노동조합이 회사 전체 노동조합이 아닌 특정 공장 또는 사업장에만 존재하고 노동조합 내부 규약 또는 단체협약 상 조합원의 범위, 단체협약의 적용 범위 등이 특정 공장 및 사업장에만 국한될 경우 근로자 3분의 2 이상의 범위는 회사 전체 직원이 아닌 특정 공장 또는 사업장 근로자를 기준으로 해야한다는 행정해석입니다.
즉, 만약 A회사 직원수는 300명이고 B~D 공장 사업장을 보유하고 있을 때 B공장에만 노동조합이 존재하며 B공장 조합 가입 가능 인원은 70명, 조합 가입 인원도 70명이라고 가정해보겠습니다. 이때 B공장 조합 가입 가능자는 B공장 사람들만 해당되고 단체협약도 B공장 근로자에게만 효력을 미치며 단체협약 상으로도 B공장 사람들만 조합에 가입할 수 있도록 명문화되어 있을 경우 B공장과 유니언 숍 조항을 체결할 때 근로자 기준은 70명 중 70명이 노동조합에 가입되어 있기 때문에 유효한 유니언 숍을 체결할 수 있는 것 입니다.
유니언 숍을 무력화 되는 경우는?
앞서 설명 드린 모든 조건을 갖춘 경우 유니언 숍은 효력을 가지며
유효한 유니언 숍에서는 근로자가 노동조합을 탈퇴할 경우 회사는 해당 근로자를 해고해야할 의무가 있습니다.
그렇다면 유니언 숍 효력이 있는 사업장의 근로자는 무조건적으로
유니언 숍을 따라야만 하고 조합을 탈퇴하면 해고를 당할까요?
이는 반은 맞고 반은 틀리다입니다.
2011년 7월부터 1개 사업장에 복수노조가 법적으로 용인되게 됩니다.
즉 2011년 이전에는 1개 회사에는 반드시 1개 노조만 설립이 가능했습니다.
그렇기 때문에 2011년 이전에는 조합을 탈퇴하면 회사는 무조건 근로자를 해고해야만 했습니다.
하지만 복수노조가 설립되면서 상황이 바뀌게됩니다.
유니언 숍이 효력이 있는 사업장이라 하더라도 탈퇴한 근로자가 다른 노동조합에 신규로 가입하거나 새로운 노동조합을 만들어 버릴 경우 원래 노조와 체결한 유니언 숍은 다른 노조 조합원이 된 근로자에게 효력을 미치지 않는다는 대법원 판례 및 행정해석이 등장하게 됩니다.
[대법원 2019 두 47377]
유니언 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정한다고 하더라도, 이는 지배적 노조에 가압하도록 강제한다는 점에서 그 허용범위가 제한적일 수 밖에 없다.
[노사관계법제과-1261, 2011.7.13]
조합원이 탈퇴하여 새로운 조합을 조직하거나 다른 조합에 가입하는 경우 사용자는 해당 근로자에 대한 해고 의무가 없다.
다만, 유니언 숍 협정이 유효함에도 근로자가 어느 조합에도 가입하지 않는다면 사용자는 해당 근로자에 대한 해고 의무를 지게 된다.
종합 해석
위 내용을 조합해보면 현재 대한민국 노조법 상 근로자 3분의 2 이상이 조합에 가입해야 한다는 조건을 충족하면 유니언 숍 조항은 효력을 갖습니다.
다만 근로자가 탈퇴 후 새로운 조합에 가입하거나 새로운 조합을 설립할 경우 해당 근로자에게 유니언 숍 협정을 적용하고 회사가 해고할 수는 없습니다. 이 경우 회사의 부당노동행위가 성립됩니다.
다만, 유니언 숍 자체의 효력을 부정할 수는 없기 때문에 조합을 탈퇴한 근로자가 어떠한 노동조합에도 가입하지 않고 새로운 노동조합도 설립할 의사가 없는 경우에는 유니언 숍 효력은 해당 근로자에게 적용되어 회사는 해당 근로자를 해고해야할 의무를 지게 됩니다.
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