노란봉투법이란?[노조법 개정]

 

안녕하세요 민사원입니다.
최근 2024년도 임금협상 및 단체협약 교섭 세미나에 참석하면서 강사님께 교육을 받던 도중 노란봉투법에 대해 설명을 들었습니다.

제 직장이 서울역 근처에 있어서 작년 가을 쯤 노란봉투법 관련 집회를 두눈으로 확인했었는데 노란봉투법이 노조법 2,3조 개정이라는 내용은 알고 있었지만 정확히 무슨 내용인지, 왜 노란봉투법인지에 대해서 딱히 관심을 가지지 않았습니다.

이번 교육을 통해 노란봉투법의 유래와 노란봉투법의 핵심 내용이 무엇이고 왜 집회를 하면서까지 입법 의지가 강한 내용인지 알게되었습니다.

노무 담당자로서 해당 내용을 사전 인지하지 못하고 관심을 가지지 않은 사실에 조금 부끄러운 마음도 듭니다.

그럼 오늘은 노란봉투법의 주요 내용이 무엇인지, 왜 노조법 개정을 노란봉투법이라고 말하는지 알아보도록 하겠습니다.

 

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노란봉투법의 유래
2014년 쌍용자동차의 부당 쟁의행위에서 유래

우선 노란봉투법이란 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법)의 2조,3조를 개정하는 법안입니다. 그런데 왜 노조법 개정을 노란봉투법이라고 부를까요?

우선 노란봉투법의 유래에 대해 살펴보겠습니다.

2009년 쌍용자동차(현 KG 모빌리티)는 2009년 5월부터 8월까지 약 77일동안 쌍용자동차 노동조합원들이 회사의 구조조정 단행에 반발해 쌍용자동차의 평택 공장을 점거하고 농성을 벌인 사건이 있었습니다. 해당 사건으로 쌍용자동차 지부의 지부장을 비롯한 64명의 노조원이 구속되었습니다.

당시 조합원 투표를 통해 파업이 결정되어 부분 파업 및 총 파업이 진행되었고 법원은 평택공장 압수수색 영장 발부와 동시에 노조원 강제해산 방침을 발표하면서 쌍용자동차 노동조합원 파업에 공권력이 투입되게 됩니다.

이때 노조원들의 불법 무기 사용에 경찰이 최루액과 테이저건 등을 통하여 대응하는 등 대치 상황이 지속되었고 이 과정에서 노조원이 경찰에 연행되거나 구속되었으며 경찰관 100여명은 부상을 입게 됩니다. 또한, 파업으로 인해 생산 차질이 발생하여 쌍용자동차는 약 3,000억원의 손실이 발생했다고 주장하게 됩니다.

해당 사건에 대해 2013년 수원지방법원에서는 노동조합에게 쌍용자동차와 경찰에게 47억원을 배상하라는 판결을 내리게 됩니다.(회사에 33억, 경찰에 13억)

해당 판결 이후 한 시민이 언론사에 4만 7,000원이 담긴 노란봉투를 보내오게 되는데요. 이후 이 사연이 알려지며 4만 7,000원을 넣은 노란 봉투를 보내오는 사람들이 늘기 시작했고 모금 111일 동안 총 14억 7,000만원이 모이게 됩니다.

이때 시민들이 노란봉투를 통해 모금을 진행했기 때문에 회사와 노동조합 손해배상 이슈에 관한 법령 개정에 노란봉투법이라는 명칭이 붙기 시작하였습니다.

즉, 노란봉투법이란 노동조합의 쟁의권을 강화하는 법안을 포괄하는 의미로 사용되게 됩니다.

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노란봉투법 개정 및 거부권 행사

노란봉투법(노조법 2,3조 개정)은 사실 2015년에 최초 발의가 되었으나 19대, 20대 국회를 통해 폐기되었습니다. 하지만 21대 국회에서 재발의되었고 2023년 11월 9일 국회위원 50% 이상 찬성을 통해 처리 되었습니다.

 

하지만 대통령이 거부권을 행사하여 다시 국회로 반송되었고 그렇게 21대 국회에서도 법 시행에 실패하게 됩니다.

그렇다면 21대 국회에서 발의된 노란봉투법의 내용이 어떻길래 대통령은 거부권을 행사하게 되었을까요???

 

21대 국회에서 발의된 노조법 개정은 크게 3가지로 나눠볼 수 있습니다.

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하청 근로자 등의 노동 3권 강화

(현재 노조법 제2조 2항)

'사용자'라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

(개정 요구안_노조법 제2조 2항)

'사용자'라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배,결정할 수 있는 지위에 있는자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.

사용자의 정의에 대해 폭 넓게 인정해야 한다는 내용입니다. 그런데 사용자의 개념이 왜 중요할까요?

우선 노조법 제29조를 보면 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다라고 명시되어 있습니다. 즉, 노동조합은 본인의 사용자와 교섭을 할 수 있습니다.

즉, 만약 하청(도급) 회사의 노동조합원이 있다고 가정해보겠습니다. 하청 회사는 원청인 대기업에게 일을 받아 그 일을 수행합니다. 그런데 하청회사 직원들이 노동조합을 결성하여 임금 및 단체협약 교섭을 진행하고자 할 경우 원청 회사가 아닌 하청회사의 사업주(사장)과 교섭을 해야 합니다.

사실 대한민국 도급 구조 상 도급사 사장은 원청회사에서 받은 일의 규모에 따라 비용을 지급받기 때문에 원청에서 도급 단가 또는 인건비를 인상해주지 않는 이상 하청 회사 노동조합원들과 실질적인 교섭을 할 수 없는 입장입니다.

CJ대한통운을 예로 들어보겠습니다. CJ대한통운은 누구나 아는 물류(택배) 회사이지만 실제로 업무를 수행하는 택배기사님들은 CJ대한통운 소속이 아닙니다. CJ대한통운은 대리점과 도급 계약을 맺고, 대리점이 택배기사를 직접 고용한 형태이기 때문에 CJ대한통운 택배기사님들은 CJ대한통운으로부터 하청을 받아 근무하는 대리점 소속 직원이 되게 됩니다.

그렇다면 CJ대한통운 택배기사님들이 노동조합을 결성하여 임금협상을 하게되는 주체는 어디가 될까요? CJ대한통운일까요?

현행 노조법 상 교섭 대상은 CJ대한통운이 아닌 대리점 사장과 교섭을 진행해야 합니다. 실질적인 업무량 및 인건비(택배 단가)는 CJ대한통운이 결정하는데 교섭은 CJ대한통운과 할 수 없는 상황인 것 입니다.

현재 CJ대한통운 택배기사님들이 위 내용과 관련하여 행정 소송을 진행중이고 고등법원 판결 결과 CJ대한통운 택배기사들의 노동3권을 보장하기 위해 CJ대한통운이 교섭에 나서야 한다는 판결을 냈으며 현재 대법원에 항소하여 판결을 기다리고 있는 상황입니다.

어떻게 보면 대법원 판결을 받아봐야 하는 상황인데, 21대 국회에서는 대법원에서 다툼중인 내용에 대해 법 내용을 바꿔버리려는 모습을 보이고 있는 것 입니다.

대한민국의 제조업들은 대부분 하청(도급)을 운영하는 인력구조를 보이고 있습니다. 직고용은 줄이고 파견/도급과 같은 간접고용을 늘려가며 고용 유연성을 확보하고 있고 이는 대기업으로 갈수록 점점 더 확대되는 경향을 보이고 있습니다.

이런 상황에서 해당 법령이 개정된다면 회사는 모든 하청업체들과 하나하나 교섭을 진행해야 하는 상황이 발생될 수 있는 것이죠. 실제 임단협을 담당하는 실무자로서 정말 상상도 하기 싫지만, 하청 근로자 입장에서는 환영할만한 내용일 것 입니다.

해당 법령 통과에 대한 사회적 파장, 기업의 부담 등을 고려하여 대통령도 거부권을 행사하지 않았나 생각이 듭니다.

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노동쟁의의 대상 확대

(현재 노조법 제2조 5항)

'쟁의행위'라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

(개정 요구안_노조법 제2조 5항)

'쟁의행위'라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다.

노동쟁의는 근로조건의 결정이 아닌 단순 근로조건에 관한 주장의 불일치라는 정의를 변경하는 내용입니다.

노동쟁의라는 용어를 알기 위해서는 교섭과 파업의 순서에 대해 알아야하는데 회사와 노동조합이 근로조건에 관하여 수차례 협상하는 단계를 교섭 단계라고 합니다.
그러나 양쪽의 입장이 너무나 상이하여 더이상 협상을 하더라도 진전이 없게되는 상태를 '노동쟁의'라고 부릅니다.

노동쟁의 상태에서 회사 또는 노동조합이 노동위원회에 조정 또는 중재 절차를 신청하게 되고 조정 절차에도 불구하고 양쪽에서 조정안을 수용하지 않게 되면 노동조합은 법적으로 단체 행동을 할 수 있는 행위권을 흭득하게 됩니다.

이때 흭득한 행위권을 행사하는것이 '쟁의행위'이며 파업 또는 태업 형태로 나타나게 됩니다.

현행 법은 노동쟁의의 대상을 근로조건의 결정에 관한 사항으로 한정하고 있기 때문에 근로조건의 결정(임금 인상률, 복지 증진 등 교섭 요구안의 결렬) 사유로만 쟁의 행위(파업 또는 태업)을 할 수 있기 때문에 근로조건의 결정이 아닌 사항(회사의 부당노동행위, 단체협약의 불이행)에 대해서는 쟁의행위를 할 수 없습니다.

이에 따라 쟁의행위를 할 수 있는 노동쟁의 대상을 근로조건에 관한 사항으로 확대하여 정당한 쟁의행의 범위를 확대하는것이 주요 내용입니다.

만약 해당 내용이 통과되면 어떤 사태가 벌어질까요?

조금 극단적으로 얘기해보면 단체 협약 상 문구 하나에 대해 회사와 노동조합의 해석이 다를 때, 노동조합 간부들을 대상으로 하는 복지 증진을 요구할 때, 해고가 부당하다고 주장할 때 모두 파업을 할 수 있는 길이 열리게 됩니다.

회사와 협의가 조금이라도 안된다면 노동조합은 파업 카드를 꺼내들것이고, 회사는 파업을 회피하기 위해 노동조합의 요구를 어쩔 수 없이 들어줘야하는 상황이 발생되는 것이죠.

물론 노동조합은 탄압의 대상이 아니라 회사의 성장을 위해 신뢰 관계를 바탕으로 함께 노사 관계를 구축해야 하는 대상이며 저 역시 그렇게 생각합니다. 다만, 노란봉투법 상 2번째 내용은 제가 봐도 좀 아닌것 같다는 생각이 듭니다.

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손해배상 책임범위 조정

(현재 노조법 제3조)

사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

(개정 요구안_노조법 제3조)

사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그밖의 노동조합의 활동으로 인한 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하여야 한다.

현행 노동법 상 정당한 쟁의 행위(파업, 태업)에 대해서는 쟁의 행위 종료 후 민,형사상 책임을 물을 수 없습니다. 교섭 결렬 - 노동쟁의 - 쟁의행위가 법적 기준에 따라 정상적으로 진행되었다면 헌법에서 보장한 노동3권(단결권, 행동권, 교섭권)을 보호하기 위해 법적 책임을 물을 수 없습니다.

그런데 만약 불법한 쟁의 행위라면 어떻게 될까요?

만약 쟁의 행위가 불법적으로 발생했고, 이에 따라 회사가 손해를 입었다면 회사는 소송을 통해 노동조합과 쟁의 행위를 이끈 노동조합 간부들에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.

현행 법상 개별 조합원에게 손해배상을 청구할 경우 별도 기준이 없기 때문에 조합원 전체에게 손해배상을 일괄적으로 청구할 수 있습니다. 예를 들어 불법 파업에 대한 손해 산정 결과 47억원의 손해가 인정되었고 노동조합에 30억, 불법 파업을 주도한 조합원 간부 10명에게 17억원 손해 배상을 청구했다고 가정해봅시다.

이때 불법 파업을 주도한 조합원 간부 10명에게 각각 17억원의 손해배상을 청구할 수 있습니다. 언뜻보면 17억원 * 10명 총 170억을 청구하는게 아니냐라고 할 수 있지만 회사는 조합원 10명에게 어떻게 해서든 17억만 받으면 되므로 간부 10명이 각자 논의하여 17억원을 배상해야하는 구조입니다. 이 경우 조합 간부들간의 갈등으로 인해 조합이 붕괴되거나 간부들의 이탈로 노동조합의 힘이 약해질 가능성이 있습니다.

3번째 법의 핵심은 만약 조합원 10명에게 17억원 배상을 요구할 것이라면, 10명의 불법 파업 주도 비중, 기여 정도 등을 각각 계산하여 A에게 2억, B에게 1.5억, C에게 1억.....이렇게 10명에게 손해배상액을 각각 청구하라는 의미입니다.

이 경우 회사는 손해사정사를 통해 총 10번의 손해액 산정 의뢰를 해야하고, 파업 주도 비중, 기여 정도 등을 한명 한명 다 산정해야 하기 때문에 데이터의 객관성이 매우 약해질 뿐 아니라 시간도 오래 걸릴 것 입니다. 손해 사정사에게 지불해야하는 비용도 늘어나게될 것 이구요.

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일반적으로 보수 정당은 회사를 조금 더 생각하는 친사측 경향을 보이고 진보 정당은 근로자를 조금 더 생각하는 친노측 경향을 보입니다.

노란봉투법은 노동조합 즉 근로자에게 유리할 수 밖에 없고 회사에 부담을 가중시키는 법안이기 때문에 보수 정당 출신인 현 대통령이 거부권을 행사한 것으로 보입니다.

다만 거부권 행사 시 참모들로부터 법안 통과시 사회적 파장 및 리스크, 법안 필요성의 당위성 등을 종합적으로 고려했겠지만 결과론적으로 노란 봉투법 시행은 당장은 어려울것으로 예상됩니다.

만약 다음 국회에서 정말 이 법이 통과되어 시행된다면....노동조합이 있는 회사의 노무 담당자 업무 범위 및 업무량이 굉장히 증가될것으로 예상됩니다.

이상으로 회사 vs 노동조합을 넘어 정치적 이슈가 엮인 노란봉투법에 대해 알아보았습니다.

긴글 읽어주셔서 감사합니다.