노동법 노트(9) 입사 전 레퍼런스 체크(평판 조회)

안녕하세요 민사원입니다.
요즘은 회사에서 경력직을 채용하는 경우 비공식적으로 HR라인을 동원하여 레퍼런스 체크(평판조회)를 하는 경우도 있고
어느 기업은 레퍼런스 체크를 대놓고 채용공고에 올린 뒤 채용절차로 지정하는 경우도 있습니다.

저 역시 타 회사 채용 담당자로부터 제가 아는 지인에 대해 레퍼런스 체크를 요청받은 적이 있고 성실히 답했던 기억이 있습니다.

평판이 나쁜 사람이었는데 본인 경력을 전부 속이고 다른회사 최종 합격 통보 받기 전 연락을 받았습니다. 가감없이 사실 그대로 얘기해주었고 최종 불합격 통보를 했다고 들었습니다.

이렇게 레퍼런스 체크를 통해 최종합격 여부가 결정되는 등 레퍼런스 체크는 꽤나 큰 영향을 발휘합니다.

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레퍼런스 체크는 근로자를 채용할 때 채용 후보자의 업무 능력이나 대인관계, 근무태도, 이직사유, 조직 적응력 등 전 직장 동료들에게 확인 및 평가하여 지원자가 작성한 자기소개서 내용이 사실인지, 채용을 확정짓기에 적절한 후보자인지를 검증하는 방법입니다. 근로기준법이나 채용 절차의 공정화에 관한 법률 등에는 평판조회와 관련된 법률 등이 존재하지 않습니다. 따라서 채용 과정에서 평판 조회를 반드시 해야 하는 건 아니며, 평판 조회 요청을 받더라도 반드시 후보자에 대해 설명할 의무도 없습니다.

레퍼런스 체크 방식은 채용 후보자가 입사 신청서류에 레퍼런스 체크를 해줄 사람들의 개인 정보를 기재하도록 하고 채용 예정 회사가 직접 또는 제3자를 통해 평판을 조회하는것이 일반적입니다. 레퍼런스 체크를 대행하는 회사도 존재하죠.

다만 채용후보자가 직접 기입한 사람들은 채용후보자에게 우호적인 경우가 많고 추후 레퍼런스 체크 요청을 받으면 잘 말해달라는 사전 협의가(?) 되어 있을 가능성이 크므로 객관성이 떨어질 수 있습니다. 따라서 채용 예정 회사에서 채용 후보자의 동의 없이 제3자에게 평판 조회를 하는 경우도 있습니다. 레퍼런스 체크는 채용 후보자가 제공한 정보의 사실 여부 등을 확인하는 것이므로 개인정보보호법이 적용되는 영역으로 보기 힘듭니다.

다만, 채용 예정 회사의 레퍼런스 체크로 인해 채용 후보자의 채용 지원 사실이 기존 회사에 알려지게 되고 그로 인해 회사 생활 등에 여러 문제가 발생할 수 있습니다. 레퍼런스 체크에 대한 사전 동의가 없었다면 채용 후보자로서는 채용 예정 회사 등을 상대로 비밀준수에 관한 계약 위반 또는 채용 과정에서의 신의칙상 비밀준수 의무 위반 등을 이유로 손해배상 소송을 할 수 있기 때문에 만약 레퍼런스 체크를 계획하고 있는 채용 담당자라면 반드시 사전 동의를 받는게 중요합니다.

레퍼런스 체크를 요청받는 직장 동료는 채용 후보자의 성명, 근무한 회사 및 부서를 확인해 주는 것과 자신의 기억에 의존하여 채용 후보자에 대한 본인의 생각을 제공하는 것은 본인의 동의가 없이 가능합니다. 그러나 직장 동료 등이 자산이 근무하는 회사의 개인정보 파일을 활용해 채용후보자의 개인정보를 제공하면 개인정보보호법의 적용 주체인 개인정보처리자에 해당할 가능성이 높아지며 이 경우 본인의 동의 없이는 정보를 제공할 수 없습니다.

또한 채용 후보자는 타인이 자신에 대한 레퍼런스 체크 결과가 자신의 개인정보임을 주장하면서 결과를 공유해 줄 것을 요구할 수 있습니다. 다만 평판조회 결과는 채용 여부 결정을 위해 채용 예정 회사에 귀속된 자료라고 할 것이어서 채용 후보자에게 이를 제공할 법적 의무는 없습니다.