안녕하세요 민사원입니다.
오늘의 주제는 경영성과급(PS)가 퇴직금을 산정하는 평균임금에 반영이 되는지에 대한 내용입니다. 임금의 종류는 크게 통상임금, 평균임금 두가지가 있으며 통상임금은 연장근무 수당, 휴가보상비 등에 영향을 평균임금은 퇴직금에 영향을 미칩니다. 즉, 평균임금이 높아진다면 퇴직 시 수령하는 퇴직금이 높아진다는 의미인데요 과연 성과급은 평균입금에 속할까요??
우선 근로기준법 상 임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다"고 규정하고 있습니다.(근로기준법 제2조 제1항 제 5호)
관련하여 대법원 판례는 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다고 판단하였습니다.
즉, 근로기준법상 임금의 정의에는 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금푸이라고 되어 있어서 근로의 대가 만이 임금의 개념요소로 되어 있습니다. 그런데 판례는 이를 구체화하여 임금의 개념요소로 1. 근로의 대가, 2. 계속적, 정기적 임금 3. 사용자에게 지급의 의무가 있을것이라는 세가지 요건을 갖추어야 한다고 설명하고 있습니다.
2018년 대법원이 공공기업의 경영평가성과급(PS)에 대해 평균임금성을 긍정한 이후(대법원 2018. 10. 12) 민간기업(사기업)의 경영성과급에 대해서도 평균임금성을 인정하는 판결이 조금씩 선고되고 있습니다.
대표적으로 2021년 00전자의 판결에서는 동일한 사실관계임에도 불구하고 하급심 판결에서 경영성과급의 평균임금성에 대해 다른 판들을 내려 혼란을 주었습니다.
경영성과급이 평균임금에 포함된다는 논리는 아래와 같습니다.
- 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 사업수행 자체가 불가능함.
- 근무기간에 비례하여 성과급을 지급함
- 근로자들이 지급받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 경영성과급에 관해 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에 반함
- 경영성과급은 협업을 위한 노력을 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가성임
- 매년 급여규정에서 정한 바에 따라 근로의 양과 질을 평가하여 경영성과급을 산정/지급할 의무가 포함되며 최근 20년간 매월 지급되어 왔음.
경영성과급이 평균임금에 포함되지 않는다는 논리는 아래와 같습니다.
- 경영성과급은 근로의 양이나 질에 대편 평가 또는 대가로 지급된 것이 아니라 회사의 전반적인 경영성과에 대한 평가를 기초로 그에 따른 이익 중 일부를 근로자에게 배분한 것임
- 지급 대상, 조건에 대해 기준이 정해져 있지 않으며 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할지 규정화 되어 있지 않으며 경영진의 재량권으로 결정됨
- 경영성과급이 평균임금에 해당되는 연중 퇴직시기에 따라 평균임ㅁ금의 액수가 큰 폭으로 달라지게 되어 생활임금을 기초로 근로자의 통상 생활을 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 반함
- 매년 지속적으로 지급했다는 사정만으로 경영성과급을 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다고 보기 어려움
이렇게 동일한 사건에 대해서 판결이 나뉘자 많은 분들이 혼란을 겪게 되며 또한 최근 공공기관의 경영성과급이 평균임금에 해당된다는 긍적적 판단에 따라 이는 지속 이슈로 발생될 가능성이 높은 주제입니다.
다만, 민간기업의 성과급 평균임금성에 대해서는 기존 판례는 대부분 평균 임금성을 부정했습니다. 기존 판례의 주요 논리는 성과급의 분배는 회사의 이익을 나누는 것이며 근로의 대가성으로 지급되는 임금으로 볼 수 없다는게 주요 쟁점이었습니다. 다만 2021년 기준 판결에서는 민간기업의 집단적 성과급 평균임금성에 대해 판결이 다소 나뉘고 있습니다.
(10건 중 7건은 평균임금 부정, 3건은 평균임금 인정)
다만 공기업의 성과급이 평균임금에 해당한다고 판단한 사유를 살펴보면
공기업의 단체협약이나 취업규칙에는 경영성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건을 구체적으로 정하고 있으며 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 것을 원칙으로 하고 있고 계속적, 정기적으로 지급하여 왔으며지급받지 못하는 경우가 있다 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 간주하여 평균임금에 포함된다고 판단하였습니다.
여기서 살펴보면 일반 민간기업과 공기업의 운영 목적, 단체협약 및 취업규칙 등 세부적 기준이 다르다는것을 알 수 있기 때문에 공기업의 판례를 민간기업으로 그대로 적용하기에는 다소 무리가 있다고 판단됩니다.
성과급이 임금에 해당하지 않는다는 것이 기존 대법원 판례의 입장이었으나 공기업의 성과급에 대해 대법원이 평균임금성을 인정하는 판결이 선고된 후 사급심에서 민간기업 성과급에 대한 평균임금성을 인정하는 판례가 몇개 선고되고 있습니다. 그러나 공공기업 성과급 뿐 아니라 민간기업 성과급 역시 임금의 핵심 요소인 근로의 대가로 보기에는 어렵다고 생각됩니다.
근로의 대가로 지급되는 것이므로 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성이 있어야 하는데 성과급은 개별 근로자의 근로제공과 직접 또는 밀접한 관련성이 있다고 보기도 어렵습니다. 기업의 이윤은 기본적으로 주주에게 돌아가야 하는데 그 몫 중 일부를 기업 소속 근로자들에게 이윤참가 방식으로 지급한 것임에도 이를 임금으로 주장하며 평균임금에 포함되어야 한다는 것은 현실적인 차원에서 문제가 있다고 생각됩니다.